Ideen zur Linderung des Fachkräftemangels? Manchmal ist die Lösung naheliegend. Aber häufig verhindern festgefahrene Denkmuster Lösungen. Hier kommen einige Ideen, die auch kleinere Firmen ohne große HR- oder Marketingabteilung umsetzen können.
Klassische Symptome.
Immer mehr Unternehmen haben Schwierigkeiten, gut ausgebildete Fachkräfte zu finden. Das kann an einer schlechten Wahrnehmbarkeit oder geringen Attraktivität der Arbeitgebermarke liegen. Und wenn dann die gebotenen Benefits nicht so recht punkten, heuert der Wunschmitarbeiter am Ende woanders an.
Das ist immer ärgerlich und manchmal auch dramatisch, weil Aufträge nicht oder nur verspätet abgearbeitet werden können. Es fehlt an Manpower. Oder die Qualität leidet durch den großen Zeitdruck bei der Erledigung der Aufträge.
Konventionalstrafen, Schadenersatz, Imageschaden oder Kundenverlust können folgen. Und das verschärft den Druck auf ein Unternehmen.
Komplikationen mit Leistungsträgern.
In der Überlastung von Leistungsträgern liegt eine weitere Gefahr. Hier droht Frustration, weil der Mangel an Kollegen durch Mehrarbeit kompensiert werden muss. Dies passiert oft, wiederkehrend und über längere Zeiträume.
Überarbeitung, krankheitsbedingte Ausfälle, schlechte Stimmung, sinkende Loyalität und Probleme mit der Mitarbeiter-Fluktuation haben Auswirkungen auf die Produktivität und werden zum Wettbewerbsnachteil.
Kommen die entsprechenden Bewertungen in Portalen dazu, wird die Abwärtsspirale auch von außen sichtbar.
Was kann man also tun, wenn die Auftragslage nicht zu bewältigen ist und nicht genug neue Mitarbeiter verfügbar sind?
Entlastung aus dem Ausland?
Das ist auf den ersten Blick einfach. Gerade weil Deutschland attraktiv für qualifizierte Fachkräfte aus dem Ausland zu sein scheint. Allerdings sind hier einige Abers zu beachten. Gesetze, kulturelle und sprachliche Barrieren, bezahlbarer Wohnraum, Trennung vom sozialen Umfeld, Unterschiede bei Ausbildungen und bei den erworbenen Abschlüssen etc. All das macht diesen Lösungsansatz oft schwergängig.
Große Unternehmen und Konzerne verfügen über Abteilungen, die sich professionell um Betreuung und Integration von ausländischen Fachkräften kümmern können.
Trifft das auch auf mittlere und kleine Unternehmen zu? Sicher gibt es externe Möglichkeiten, Betreuung und Integration zu gewährleisten. Aber ein Selbstgänger ist das nicht.
Hier stellt sich die Frage, ob andere Lösungsansätze nicht mehr Erfolg versprechen.
Innere Werte entdecken.
Gibt es im Unternehmen nicht bereits gut ausgebildete Fachkräfte, die sich bestens in den internen Prozessen auskennen? Sind alle Mitarbeiter in den Positionen, in denen sie am wirkungsvollsten agieren? Wie sieht es mit deren Zufriedenheit aus? Gibt es womöglich unbekannte Wünsche, sich weiter zu entwickeln?
Versuchen Sie es. Identifizieren Sie interne Potenziale. Am besten binden Sie führenden Mitarbeiter in diese Form der Personalbeschaffung ein!
Hier gilt es, Möglichkeiten der Effektivitätssteigerung zu entdecken.
Bei diesem Thema geht es vor allem um:
Passend platziertes Know-how
Einbettung persönlicher Mitarbeiterbelange (Motivation, Aufstockung der Arbeitszeit etc.)
Weiterentwicklungspläne / -kapazitäten der Mitarbeiter bzw. deren weitere Qualifizierung.
Empfehlungs- und Bewertungsmarketing (zufriedene Mitarbeiter werden Fürsprecher).
Reaktivierungspotenziale (Attraktivität für ehemalige Mitarbeiter – Stichworte Pensionäre, Elternzeit).
Einarbeitungsprogramme mit Perspektiven für Auszubildende, Praktikanten, Werkstudenten.
Hinterfragen bisheriger Abläufe (Geht es schlanker, anders organisiert oder anders verteilt?).
Vorbeugen: Arbeitsplätze flexibel gestalten.
Ein Eingehen auf individuelle Belange der Mitarbeiter wird zur Stärkung beim Output führen. Flexible Kernarbeitszeiten, Teilzeitmodelle, Arbeitszeitkonten, (partielle) Home-Office-Lösungen, Sabathical-Optionen oder Möglichkeiten für Mütter und Väter, die nach der Erziehungszeit einen flexiblen Arbeitgeber gut gebrauchen können, werden so Basis guter Leistungen.
Mitarbeiter fühlen sich gesehen. Sie empfinden mehr Wertschätzung und fühlen sich stärker an das Unternehmen gebunden.
Hierzu kommt der Effekt, dass die Wertschätzung auch reflektiert wird. Positive Äußerungen steigern die Attraktivität eines Unternehmens. Je mehr, desto interessanter ist das für künftige Mitarbeiter.
Employer Branding stärkt die Organisation.
Auch wenn die genannten Ideen bereits helfen konnten, die wahrnehmbare Positionierung eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber bleibt unverzichtbar. Allein die Darstellung von Fakten und Benefits wird nicht ausreichen. An der Stelle ist das Bild eines Unternehmens für Mitarbeiter zu wenig aussagekräftig.
Die Positionierung des Unternehmens ist die Basis einer funktionierenden Employer Brand, die ein Unternehmen erst unverwechselbar macht.
Im Rahmen sämtlicher Maßnahmen rund ums Personalmarketing wird immer wieder das Bild des Unternehmens sichtbar. Der Spirit, der im Unternehmen herrscht, wird deutlich und verinnerlicht.
Ein Mitarbeiter will sich bei Ihnen wohlfühlen. Und er muss sich weiterentwickeln können. So wird er ein verlässlicher Leistungsträger.